Совет 1. С кем по пути
менеджмент в стоматологии
Источник публикации: Калинин Олег Викторович, (http://www.glavguru.ru/)
Не торопитесь комплектовать клинику. Каждая частная стоматология — это реализация амбиций.
Одни погружаются в собственный стоматологический бизнес в надежде больше заработать, а другие серьезно изменить медицину — это энтузиасты и, отчасти, новаторы. Говорят, бизнес-это определенная философия и ты сам выбираешь с кем тебе
по пути.
Открывая стоматологию, руководитель пытается заручиться поддержкой - бизнес проще развивать сообща! А всем ли на корабле должно быть место? Не берите на борт кого попало. По пути с людьми, которые разделяют ваши устремления. Считайте себя везунчиком, если на 60-70% коллектив укомплектовать такими людьми. Это касается всех партнеров по бизнесу или коллег.
Для меня всегда сложным вопросом являлся подбор кандидатов. Мне не приходилось встречать действенных методик отбора сотрудников с гарантией 100%. Конечно, можно применять тестирование, но даже серьезные тесты создают однородность коллектива, но никак не обеспечивают успех. Я постарался упростить процесс, сформулировав понятные для себя критерии. Этим хочу поделиться.
Для начала решите на каком витке находится ваша стоматологическая клиника. Разный этап - разная команда. Я выделил три цикла:
1. Назовем её командой прорыва. Особенности этапа - тяжелые первые годы становления бизнеса или выхода из кризиса (если у Вас уже действующий бизнес). Сотрудникам, обеспечивающим становление бизнеса, утомительно заниматься обычной рутиной, но их "заводит" сама мысль, что в их силах свернуть горы. В том смысле, что благодаря их усилиям рождаются перемены.
2. Команда поддержки. Бизнес уже пережил сложные времена, финансовый поток стабилизировался. Выбирайте сотрудников, желающих работать в отлаженной системе, "шлифовать" её, каждый день делать свою работу лучше. Бизнес идет размеренно и спокойно. Требования к команде скрупулёзность, внимание к деталям.
3. Команда развития. В болоте благополучия легко погибнуть. Нам нужны люди, способные укрепить компанию еще лучше, сильнее, а не просто наслаждающие успехом. Креативность и решительность способность в самой благоприятной обстановке находить возможности для перемен.
Отдельная тема - совладельцы. Здесь самый худший вариант — это желание порулить, делить деньги, командовать и отсутствие стремления развивать клинику, изучая современные методы управления. Без вариантов. Лучший вариант - разделение между учредителями полномочий по внешнему и внутреннему управлению.
Какие-то навыки можно оценить на собеседовании, а другие раскрываются в процессе работы. Значит, продолжаем мини-собеседования и после приема на работу. Обычно двух-трех месяцев достаточно. Перед общением я составляю перечень требований к каждой должности. В процессе интервью ищу ответ на ключевые для себя вопросы. Конечно, во многом это субъективная оценка, без ошибки не обходится. Итак, вот перечень вопросов:
- Степень самостоятельности. Как поведет себя человек в сложной ситуации - забьется в угол или будет искать решение?
- Сотрудник "под рост" или готовый специалист. Считаю, что в каждой компании обязана существовать система подготовки сотрудников. Она может быть представлена в виде учебного центра либо негласного наставничества. Подготовленные специалисты создают основу коллектива, способствую внедрению навыков в работу. Перспективные сотрудники — это будущее развитие клиники;
- Хороший исполнитель или руководитель. Понимаю, вы несколько удивлены. Ведь руководитель, особенно в небольшой клинике, один. Давайте посмотрим на ситуацию с обратной стороны. Руководитель - тот, кто задает ориентиры работы. В клиниках на 3-5 кресел просто необходимы рядовые сотрудники, способные искать решения повышения качества работы и, отчасти, руководить небольшими направлениями. Например, старший администратор или врач, курирующий развитие нового направления, являются руководителями в своем блоке работы. Они каждый день ищут ответ на вопрос: "Как еще лучше можно сделать работу?" Великолепные исполнители создают основу качества сервиса. Их задача - оттачивать работу в мелочах;
- Доверие. Один из главных секретов успеха в частной стоматологии - умение сформировать доверие пациента к клинике. В процессе общения с кандидатом, я пытаюсь понять - вызывает это человек доверие. Насколько он убедителен и уверен на первичном собеседовании, в непривычной обстановке.
- Совпадение целей. Те, кто подходят под стиль руководства и, пусть на словах, разделяют идеи.
- Мотивация помимо денег или что движет кандидатом. Конечно, никто не работает бесплатно, но как только человек заработает достаточный для него минимум - желание расти пропадает. Деньги дадут основу развития.
- Текущая ситуация - с какого уровня стартует кандидат.
- Подойдет ли мой стиль руководства?
Я знаю, что будет тяжело, временами даже очень. Каждый виток развития подкидывает свои задачки. Пока научишься работать будет штормить. Не сойдет ли коллега в первом порту, после небольшого шторма?
Так сложилась, что хорошие отношения складываются с теми, кто разделяет философию, а потому прошу Вас: подумайте над собственной схемой отбора команды.
С уважением к вашей работе, Олег КАЛИНИН