• Олег КАЛИНИН

Совет 1. С кем по пути


Не торопитесь комплектовать клинику. Каждая частная стоматология - это реализация амбиций. Одни погружаются в собственный стоматологический бизнес в надежде больше заработать, а другие серьезно изменить медицину - это энтузиасты и, отчасти, новаторы. Говорят, бизнес-это определенная философия и ты сам выбираешь с кем тебе по пути.

Открывая стоматологию, руководитель пытается заручиться поддержкой - бизнес проще развивать сообща! А всем ли на корабле должно быть место? Не берите на борт кого попало. По пути с людьми, которые разделяют ваши устремления. Считайте себя везунчиком, если на 60-70% коллектив укомплектовать такими людьми. Это касается всех - партнеров по бизнесу или коллег.

Для меня всегда сложным вопросом являлся подбор кандидатов. Мне не приходилось встречать действенных методик отбора сотрудников с гарантией 100%. Конечно, можно применять тестирование, но даже серьезные тесты создают однородность коллектива, но никак не обеспечивают успех. Я постарался упростить процесс, сформулировав понятные для себя критерии. Этим хочу поделиться.

Для начала решите на каком витке находится ваша стоматологическая клиника. Разный этап - разная команда. Я выделил три цикла:

  1. Назовем её командой прорыва. Особенности этапа - это тяжелые первые годы становления бизнеса или выхода из кризиса (если у Вас уже действующий бизнес). Сотрудникам, обеспечивающим становление бизнеса, утомительно заниматься обычной рутиной, но их "заводит" сама мысль, что в их силах свернуть горы. В том смысле, что благодаря их усилиям рождаются перемены.

  2. Команда поддержки. Бизнес уже пережил сложные времена, финансовый поток стабилизировался. Выбирайте сотрудников, желающих работать в отлаженной системе, "шлифовать" её, каждый день делать свою работу лучше. Бизнес идет размеренно и спокойно. Требования к команде - скрупулёзность, внимание к деталям.

  3. Команда развития. В болоте благополучия легко погибнуть. Нам нужны люди, способные укрепить компанию еще лучше, сильнее, а не просто наслаждающие успехом. Креативность и решительность - способность в самой благоприятной обстановке находить возможности для перемен.

Отдельная тема - совладельцы. Самый худший вариант - это желание порулить, делить деньги, командовать и отсутствие стремления развивать клинику, изучая современные методы управления. Без вариантов. Лучший вариант - разделение между учредителями полномочий по внешнему и внутреннему управлению.

Какие-то навыки можно оценить на собеседовании, а другие раскрываются в процессе работы. Значит, продолжаем мини-собеседования и после приема на работу. Обычно двух-трех месяцев достаточно.

Перед общением я составляю перечень требований к каждой должности. В процессе интервью ищу ответ на ключевые для себя вопросы. Конечно, во многом это субъективная оценка, без ошибки не обходится. Итак, вот перечень вопросов:

  1. Степень самостоятельности. Как поведет себя человек в сложной ситуации - забьется в угол или будет искать решение?;

  2. Сотрудник "под рост" или готовый специалист. Считаю, что в каждой компании обязана существовать система подготовки сотрудников. Она может быть представлена в виде учебного центра либо негласного наставничества. Подготовленные специалисты создают основу коллектива, способствую внедрению навыков в работу. Перспективные сотрудники - это будущее развитие клиники;

  3. Хороший исполнитель или руководитель. Понимаю, вы несколько удивлены. Ведь руководитель, особенно в небольшой клинике, один. Давайте посмотрим на ситуацию с обратной стороны. Руководитель - тот, кто задает ориентиры работы. В клиниках на 3-5 кресел просто необходимы рядовые сотрудники, способные искать решения повышения качества работы и, отчасти, руководить небольшими направлениями. Например, старший администратор или врач, курирующий развитие нового направления, являются руководителями в своем блоке работы. Они каждый день ищут ответ на вопрос: "Как еще лучше можно сделать работу?" Великолепные исполнители создают основу качества сервиса. Их задача - оттачивать работу в мелочах;

  4. Доверие. Один из главных секретов успеха в частной стоматологии - умение сформировать доверие пациента к клинике. В процессе общения с кандидатом, я пытаюсь понять - вызывает это человек доверие. Насколько он убедителен и уверен на первичном собеседовании, в непривычной обстановке.

  5. Совпадение целей. Те, кто подходят под стиль руководства и, пусть на словах, разделяют идеи.

  6. Мотивация помимо денег или что движет кандидатом. Конечно, никто не работает бесплатно, но как только человек заработает достаточный для него минимум - желание расти пропадает. Деньги дадут основу развития.

  7. Текущая ситуация - с какого уровня стартует кандидат.

  8. Подойдет ли мой стиль руководства?

Я знаю, что будет тяжело, временами даже очень. Каждый виток развития подкидывает свои задачки. Пока научишься работать будет штормить. Не сойдет ли коллега в первом порту, после небольшого шторма?

Так сложилась, что хорошие отношения складываются с теми, кто разделяет философию, а потому прошу Вас: подумайте над собственной схемой отбора команды.

#УспешнаяСтоматология #Управлениестоматологическойклиникой

Copyrigth ​© Калинина Ю.В., ИП Калинин О.В.

Все права защищены, 2015 - 2020 г. 

Разрешается перепечатка материалов со ссылкой на сайт www.glavguru.ru и конечного правообладателя

 

Счетчик посещений

Электронная почта: glavguru@yandex.ru

Социальные сети:

 

 

  • Vkontakte - White Circle
  • Facebook - White Circle
  • LinkedIn - White Circle

Использование сайта означает согласие с

Условиями использования | Политикой конфиденциальности